Selectie van een interim-manager: stop zoeken naar een schaap met vijf poten

Welke competenties heeft een interim-manager nodig? In tegenstelling tot wat veel opdrachtgevers denken, gaat het om meer dan kennis en ervaring.

Als een organisatie tijdelijk versterking zoekt of vervanging om een langdurig verlof op te vangen, is het logisch om te zoeken op een standaard functieprofiel. Dat match je dan met een persoon die de gevraagde ervaring kan leveren. Maar voor verandermanagement gaat dat niet op.
Over welke competenties en vaardigheden moet een interim-manager beschikken bij verandervraagstukken? Hoe selecteert een bureau dat bemiddelt in interim-management? Op weg naar de verkiezing van de interim-manager van het jaar zitten de founding partners (zie kader) met elkaar om tafel om hierover inhoudelijk met elkaar van gedachte te wisselen.
Organisatiebepalend
De verandervraagstukken waarvoor interim-managementbureaus gevraagd worden een kandidaat te leveren variëren van procesoptimalisatie, gedragsverandering, verwaarlozing tot inspelen op toekomstige ontwikkelingen en reorganisatie.
Dergelijke vraagstukken worden nog te weinig als organisatiebepalend gezien, merken de bureaus. De selectie is al gauw meer een HR-aangelegenheid dan die van de business. Zij zien dat de aanleiding voor de inzet van een interim-manager in de ‘bovenkant’ wordt gezocht (de positie die ingevuld moet worden of de procesaanpassing), terwijl de diepere onderstroom onbenoemd blijft.
Idealiter krijgt een bureau de gelegenheid te onderzoeken wat ‘de vraag achter de vraag’ is. Helaas niet altijd. Snelheid is geboden, als bureau X die niet levert, zal bureau Y het zeker wel kunnen.
In dat geval kiezen de bureaus voor een veilige optie: eeninterim-manager die zij goed kennen, iemand van wie zij weten dat ‘ie het al een keer gedaan heeft.
Schaap met vijf poten
Vervolgens associëren zij door op de eigenschappen van de interim-manager in relatie tot veranderkundige vraagstukken. Het gaat om vijf competentiegebieden: verandermanagement, leiderschap, vakkennis, projectmanagement en persoonseigenschappen.
Vervolgens moet zo iemand ook talloze vaardigheden hebben: communicatief, organisatiesensitiviteit, situationeel leiderschap (wat zoveel betekent als het kunnen schakelen van coachend participatief naar directief). Het beeld van het schaap met de vijf poten doemt op.
Dat schaap bestaat niet! Wat we wel vast kunnen stellen is dat het succes van een interim-manager, in tegenstelling tot wat veel opdrachtgevers denken, niet alleen afhangt van kennis en ervaring, maar voor een groot deel van zijn of haar persoonlijkheid. Die bepaalt of hij in staat is de veranderingen voor elkaar te krijgen.
We staan aan het begin van de Interim Challenge waarin we de toegevoegde waarde van de interim-manager en het bureau die deze bemiddelt zichtbaar maken. Een reis die resulteert in de verkiezing van de interim-manager van het jaar. De jurybeoordeling heeft overeenkomsten met de selectiecriteria voor een interim-manager voor een stevige veranderopdracht. De belangrijkste vraag die de jury – en meer nog een opdrachtgever – zichzelf moet stellen is ‘zie ik het hem of haar doen?’ Persoonlijkheid is dan het instrument en de succesfactor.

Deelnemers aan het gesprek
Michel van Buren van BLMC is de initiatiefnemer van de Interim Challenge. Aan dit initiatief hebben zich drie founding partners verbonden: BLMC (Sjaak Lekkerkerker), Finance Factor (Albert Allmers) en Leeuwendaal (Douwe Wijbenga en Lieve-Lotte Mulder).